El Consejo de Ministros del viernes 10 de febrero de 2012 aprobó, como se había anunciado, un Real Decreto Ley de Medidas Urgentes para la Reforma del Mercado Laboral, como el tercer gran eje de las reformas estructurales emprendidas por el Gobierno que pretenden sentar las bases para volver a la senda del crecimiento, atacando de frente y sin ambages los problemas del mercado de trabajo en España.En palabras de la Ministra de Empleo y Seguridad Social la reforma, que calificó de histórica, nace con el doble objetivo de romper la dualidad existente entre contratos indefinidos y contratos temporales y acabar con la rigidez del mercado de trabajo en España. Además, propone como objetivos a corto plazo, frenar la sangría que supone la constante destrucción de puestos de trabajo; sentar las bases para un empleo estable y de calidad; ahondar, como ya hicieron los agentes sociales, en mecanismos de flexibilidad que minoren el uso del despido como recurso de adaptación a las dificultades económicas y de mercado; modernizar la negociación colectiva; impulsar la formación como derecho que acompañe al trabajador a lo largo de toda su carrera profesional; apoyar las iniciativas emprendedoras de autónomos y pymes; reforzar los mecanismos de control del fraude y el absentismo y mejorar la empleabilidad de los segmentos de población más castigados por las altas tasas de desempleo.
A estas alturas, por todos es conocido que el mercado laboral español no ha sabido o podido adaptarse a los desafíos que la crisis ha generado, y que ésta ha trasladado sus peores consecuencias en forma de altas tasas de desempleo, con especial incidencia en jóvenes y desempleados de larga duración. Si a ello añadimos la ya tradicional alta tasa de temporalidad en los contratos y los problemas derivados de la escasa flexibilidad interna en las empresas, es indudable que una profunda reforma del mercado laboral era no solo un deber sino una necesidad.
Para todo ello, el nuevo Real Decreto Ley dota al marco laboral de herramientas que pueden contribuir a sentar las bases de un nuevo mercado laboral. De entre estas cabe destacar las destinadas a fomentar el empleo indefinido mediante el denominado «contrato indefinido de apoyo a los emprendedores» para autónomos y pymes de menos de 50 trabajadores, mediante deducciones fiscales por importe de 3.000 € si la primera contratación es de un menor de 30 años y, adicionalmente, del 50 por ciento de la prestación por desempleo que este tuviera pendiente de percibir. El trabajador además podrá seguir cobrando el 25 por ciento de la prestación de desempleo.
Se reforma también el sistema de bonificaciones favoreciendo la contratación de jóvenes, (3.600 € en tres años), y mayores de 45 años que estén lleven desempleados 12 meses, (3.900 € en tres años), transformación de contratos en prácticas, de relevo y sustitución (1.500 € en tres años).
En materia de empleo cabe igualmente reseñar el nuevo impulso que recibe el contrato a tiempo parcial, la regulación del teletrabajo, y la recuperación a partir del 31 de diciembre de la limitación al encadenamiento de contratos que quedó en suspenso en el año 2011, así como la no menos destacada autorización a las empresas de trabajo temporal para actuar como verdaderas agencias privadas de colocación apoyando la labor que con no demasiado éxito venían desarrollando los servicios públicos de empleo.
En aras a potenciar la formación permanente, la norma reconoce la formación como un derecho individual con la creación de una cuenta de formación que acompañará al trabajador a lo largo de toda su vida laboral. También se establece el derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación para trabajadores con un año de antigüedad, el fomento de la formación en la propia empresa, y el desarrollo futuro del denominado «cheque formación».
En materia de negociación colectiva, el deseo de modernización ya manifestado por los agentes sociales lleva a la reforma a afrontar y potenciar la prioridad de los convenios de empresa sobre los sectoriales en materia de salarios, jornadas, o clasificación profesional; a facilitar el «descuelgue» para empresas en dificultades sometiendo la decisión final a un arbitraje por la comisión consultiva nacional de convenios; y a romper con la tradicional regla de ultraactividad de los convenios ya vencidos, que será como máximo de dos años.
Con similar propósito la reforma contribuye a la flexibilidad interna de las empresas facilitando en situaciones de dificultad la modificación de funciones de los empleados al desaparecer la clasificación profesional por categorías quedando sólo la de grupos, de lugar de trabajo, jornada, horarios, salario o sistemas de rendimientos. Así, se elimina la autorización administrativa para la tramitación de expedientes de reducción de jornada o suspensión del contrato; habrá periodo de consultas pero no se exigirá acuerdo, y la decisión final será revisable ante los tribunales de lo social. Se recupera para estos expedientes las demandadas bonificaciones del 50% de las cuotas empresariales y la reposición de hasta un máximo de 180 días de prestación por desempleo en los supuestos en que finalmente los contratos se extingan.
Seguramente no exentas de polémica, son las medidas referentes a la extinción de contratos, entre las que cabe destacar la generalización de la indemnización de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades a aplicar a los nuevos contratos. Es importante destacar que para los contratos preexistentes a la fecha de entrada en vigor, la indemnización se calculará a razón de 45 días por año desde la fecha inicial del contrato hasta la de entrada en vigor de la norma, y a razón de 33 días por año para el tiempo que transcurra entre la aprobación de la presente reforma y la fecha de extinción del contrato.
La reforma limita igualmente los salarios de tramitación únicamente a los supuestos en que tras sentencia judicial haya readmisión por decisión de la empresa o por ser nulo el despido. En consecuencia, la rebaja de los costes extintivo es evidente.
Se mantiene además el despido objetivo procedente a razón de 20 días por año con máximo de doce mensualidades, focalizando su control en la existencia o no de la causa, y se aclaran los términos de concurrencia de causas económicas, al determinar como indicador de pérdidas o disminución de ingresos o ventas permanentes, aquellas que se acrediten durante tres trimestres consecutivos.
En los despidos colectivos, manteniendo el periodo de consultas, desaparece también el requisito de la autorización administrativa, pudiendo ser revisable la decisión final ante la Jurisdicción Social a través de un nuevo procedimiento colectivo urgente de impugnación. Por el contrario, introduce obligaciones para la empresa en forma de mejoras sociales como planes de recolocación.
La reforma aborda además dos objetivos adicionales. El primero de ellos, clave, la lucha y el control del fraude en el cobro de prestaciones, activando mecanismos que permitan combatir el fraude y la economía sumergida; el segundo, un mayor control del absentismo al contar únicamente el individual y no el medio de cada plantilla, y a través de una futura reforma de las Mutuas de accidentes de trabajo para mejorar la eficacia en la evaluación de la incapacidad temporal.
Por último, se abre la posibilidad de que los organismos y entidades que forman el sector público puedan redimensionar sus estructuras invocando causas objetivas, y que las indemnizaciones del personal directivo del sector público estatal no superen en ningún caso los siete días por año, con un máximo de seis mensualidades, o que no perciban indemnización si tienen derecho a reingreso en anterior cargo. También se establece que las indemnizaciones de los directivos de las entidades de crédito participadas o apoyadas por el Fondo de Reestructuración Bancario, en la línea de las recomendaciones de la Unión Europea, se limiten tomando como referencia máxima dos cuantías, una de las cuales será la de dos años de su remuneración fija. Además, si el directivo de la entidad es objeto de expediente sancionador conforme a la ley de disciplina e intervención bancaria, su cese se considerará disciplinario y sin derecho al cobro de indemnización alguna.
En definitiva, un conjunto de medidas, algunas de las cuales ya se venían anticipando e incluso fueron objeto de negociación entre los agentes sociales, con las que se pretende el fomento del empleo estable y de calidad, que tratan de corregir evidentes desajustes en el mercado de trabajo y que, en paralelo, fomentan la flexibilidad interna de las empresas y sientan las bases para el abaratamiento de los costes de despido.
David Huarte
Arpa A&C, S.L. Abogados
ARPA Abogados Consultores es un despacho pluridisciplinar con oficinas en Pamplona, San Sebastián y Valladolid